Tout savoir sur les risques psychosociaux

Sommaire

Que sont les risques psychosociaux ? Quelles sont les conséquences des risques psychosociaux ? Quelles sont les causes des risques psychosociaux ? Comment prévenir et gérer les risques psychosociaux en entreprise ?

Que sont les risques psychosociaux ?

Les risques psychosociaux sont définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental. Derrière cette définition technique se cache une réalité complexe et multiforme.

Les RPS recouvrent des notions telles que le stress au travail, le harcèlement moral ou sexuel, la violence au travail, l'épuisement professionnel (ou burn-out), et le conflit de valeurs. Chacune de ces situations peut survenir de manière isolée ou s'entremêler, créant un cocktail explosif pour la santé des travailleurs.

Prenons l'exemple du stress au travail. Il ne s'agit pas d'un simple coup de blues passager, mais d'un état de tension chronique qui s'installe lorsque les exigences du travail dépassent les ressources et les capacités de l'individu pour y faire face. Le stress peut se manifester par des symptômes physiques (maux de tête, troubles du sommeil, douleurs musculaires...), psychologiques (anxiété, irritabilité, perte de motivation...) et comportementaux (absentéisme, addictions...).

Le harcèlement moral, quant à lui, se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il peut prendre la forme de remarques désobligeantes, d'humiliations, de mise à l'écart ou encore de surcharge de travail intentionnelle.

Ces exemples illustrent bien la diversité et la gravité des RPS. Ils ne sont pas de simples "problèmes de riches" ou des caprices de salariés démotivés, mais de véritables risques professionnels qui nécessitent une prise en charge sérieuse et systématique.

Quelles sont les conséquences des risques psychosociaux ?

Les risques psychosociaux ne sont pas sans conséquences, loin de là. Leur impact se fait sentir à plusieurs niveaux : individuel, collectif et organisationnel.

Au niveau individuel, l'exposition aux RPS peut avoir de graves répercussions sur la santé des travailleurs. Les troubles du sommeil, l'anxiété et l'irritabilité ne sont que la partie émergée de l'iceberg. À long terme, le stress chronique et les autres RPS peuvent conduire à des problèmes de santé plus sérieux comme la dépression, l'hypertension artérielle, les maladies cardiovasculaires ou encore les troubles musculo-squelettiques.

Mais les RPS n'affectent pas seulement le corps et l'esprit. Ils ont aussi un impact sur la vie sociale et relationnelle des salariés. Une personne en souffrance au travail aura tendance à s'isoler, à se renfermer sur elle-même, ce qui peut dégrader ses relations avec ses collègues et ses proches. Le travail étant un lieu de socialisation important, les RPS peuvent donc conduire à une véritable désocialisation de l'individu.

Au niveau collectif, les RPS créent un climat de travail délétère qui nuit à la cohésion et à la performance des équipes. Lorsque plusieurs salariés sont touchés, c'est toute l'ambiance de travail qui se dégrade, avec une multiplication des conflits, une perte de motivation générale et une baisse de la productivité. C'est le serpent qui se mord la queue : les RPS nuisent à la performance, et la pression de la performance aggrave les RPS.

Enfin, au niveau organisationnel, les conséquences des RPS se chiffrent en milliards d'euros. Absentéisme, turnover, baisse de qualité, accidents du travail, arrêts maladie... Les coûts directs et indirects des RPS pèsent lourd dans les comptes des entreprises. Sans parler du coût humain, bien sûr, qui est incalculable.

Quelles sont les causes des risques psychosociaux ?

Les risques psychosociaux ne surviennent pas par hasard. Ils sont le résultat d'une combinaison complexe de facteurs liés à l'organisation du travail, au management et aux relations interpersonnelles.

Parmi les principales causes des RPS, on retrouve :

• Une charge de travail excessive : lorsque les exigences du travail dépassent les capacités et les ressources de l'individu, que ce soit en termes de quantité, de complexité ou de délais. C'est le cas par exemple lorsqu'un salarié doit faire face à une surcharge permanente, à des objectifs irréalistes ou à des délais intenables.
• Un manque d'autonomie : lorsque le salarié n'a pas ou peu de marge de manœuvre dans l'organisation de son travail, dans la prise de décisions ou dans l'utilisation de ses compétences. C'est le cas lorsque tout est décidé d'en haut, sans possibilité de négociation ou d'ajustement.
• Des relations de travail dégradées : lorsque le salarié est confronté à un management autoritaire, à un manque de soutien de la part de ses collègues ou de sa hiérarchie, à des conflits interpersonnels ou encore à des situations de harcèlement ou de discrimination.
• Des changements organisationnels mal gérés : lorsque les restructurations, les fusions, les nouvelles technologies ou les changements de stratégie sont imposés sans information, sans consultation et sans accompagnement des salariés concernés.
• Un déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée : lorsque les exigences du travail empiètent sur la vie personnelle, que ce soit en termes d'horaires, de disponibilité ou de charge mentale. C'est le cas par exemple lorsqu'un salarié doit répondre à ses mails professionnels le soir ou le week-end, au détriment de sa vie de famille.

Toutes ces causes ont un point commun : elles génèrent un sentiment de perte de contrôle et de perte de sens chez le salarié. Quand on a l'impression de ne plus maîtriser son travail, d'être dépossédé de son expertise, d'être traité comme un pion interchangeable, il est normal de ressentir du stress, de la frustration, voire de la souffrance.

Mais les RPS ne sont pas une fatalité. Il existe des moyens de les prévenir et de les gérer, pour peu que l'on s'y attelle sérieusement et collectivement.

Comment prévenir et gérer les risques psychosociaux en entreprise ?

Prévenir les risques psychosociaux en entreprise nécessite une approche globale et systémique, qui agit à la fois sur l'organisation du travail, le management et les individus.

La première étape est d'évaluer les risques, c'est-à-dire de réaliser un diagnostic approfondi de la situation de l'entreprise en matière de RPS. Cela passe par des enquêtes auprès des salariés, des entretiens individuels et collectifs, des observations de terrain, etc. L'objectif est d'identifier les facteurs de risque présents dans l'entreprise, mais aussi les ressources et les leviers d'action disponibles.

Sur la base de ce diagnostic, un plan d'action peut être élaboré, en concertation avec les salariés et leurs représentants. Ce plan doit combiner des actions de prévention primaire (éliminer les sources de RPS), secondaire (former et outiller les salariés pour mieux faire face) et tertiaire (prendre en charge les salariés en souffrance).

Parmi les actions possibles, on peut citer :

• Revoir l'organisation du travail pour réduire la charge et la pression, donner plus d'autonomie et de marge de manœuvre aux salariés, clarifier les rôles et les objectifs.
• Former les managers à la prévention des RPS, à la détection des situations à risque et à l'accompagnement des salariés en difficulté. Le manager a un rôle clé à jouer dans la prévention des RPS.
• Favoriser la communication et le dialogue social dans l'entreprise, en créant des espaces de discussion sur le travail et en donnant aux salariés la possibilité de s'exprimer sur leurs difficultés et leurs attentes.
• Mettre en place des espaces de discussion et de régulation au sein des équipes, pour permettre une meilleure coopération et une gestion collective des problèmes.
• Développer le soutien social entre collègues, par exemple via des groupes de parole ou du mentorat.
• Proposer des formations et un accompagnement aux salariés pour les aider à développer leurs compétences, leur confiance en eux et leur capacité à faire face au stress.
• Aménager les conditions de travail (horaires, télétravail, congés...) pour favoriser un meilleur équilibre vie pro/vie perso.

Mais au-delà de ces actions "classiques", il est essentiel d'agir sur un levier trop souvent négligé : la connaissance de soi et le sens au travail.

En effet, pour prévenir durablement les RPS, il ne suffit pas d'adapter le travail à l'homme. Il faut aussi permettre à chaque salarié de trouver sa juste place, celle qui correspond à ses aspirations profondes, à ses talents uniques et à ce qui le rend singulier. Car lorsqu'on est aligné avec sa vocation, lorsqu'on a le sentiment de faire quelque chose qui a du sens et qui nous ressemble, on est plus épanoui, plus résilient et moins vulnérable aux RPS.

C'est là que le bilan de compétences prend tout son sens. En permettant au salarié de faire le point sur son parcours, ses compétences et ses motivations, il l'aide à se projeter dans un avenir professionnel plus en phase avec qui il est vraiment. Chez Excellart, nous allons encore plus loin avec notre Méthode MO2I, qui permet d'identifier sa zone de génie unique et irremplaçable, au-delà des compétences classiques. Une approche innovante et puissante pour se réaliser pleinement au travail.

Les risques psychosociaux ne sont pas une fatalité. En prenant conscience de leur impact, en comprenant leurs causes profondes et en agissant de manière globale et concertée, il est possible de créer des environnements de travail plus sains, plus épanouissants et plus performants. Mais cela nécessite un vrai courage managérial, une remise en question des pratiques et surtout, une attention sincère portée à l'humain dans toute sa richesse et sa complexité. Chaque salarié est unique, avec ses forces, ses faiblesses, ses aspirations. En lui permettant d'exprimer pleinement son potentiel et sa singularité, on ne génère pas seulement du bien-être, on libère aussi une formidable énergie créatrice au service de la performance collective. Et si c'était ça, finalement, le secret d'une entreprise heureuse et performante ?