Tout savoir sur les démarches pour le bilan de compétences suite à une demande de l'employeur

Sommaire

Qu'est-ce qu'un bilan de compétences demandé par l'employeur ? Pourquoi l'employeur demande-t-il un bilan de compétences et quelles sont les implications pour le salarié ? Contexte et origine du bilan de compétences dans le cadre professionnel Les démarches précises pour effectuer un bilan de compétences suite à une demande de l'employeur

Qu'est-ce qu'un bilan de compétences demandé par l'employeur ?

Un bilan de compétences permet à un employé d'analyser en détail ses compétences, aptitudes et motivations.

Quand vous, l'employeur, demandez ce bilan, vous engagez une démarche proactive pour optimiser les ressources humaines de votre entreprise.

L'objectif est de permettre à chaque employé de reconnaître ses compétences transférables et d'identifier clairement ses possibilités de développement professionnel.

Concrètement, un bilan de compétences se déroule en trois phases distinctes : la phase préliminaire, qui sert à analyser la demande et à définir les objectifs du bilan; la phase d'investigation, où l'on identifie les compétences et les motivations de l'employé; et la phase de conclusion, durant laquelle un projet professionnel ou de formation est élaboré.

Un consultant spécialisé accompagne l'employé tout au long de ce processus pour garantir une approche personnalisée et efficace.

Votre rôle en tant qu'employeur est central dans cette démarche.

Vous devez non seulement informer l'employé des modalités et des objectifs du bilan mais aussi garantir la confidentialité des informations partagées et vous assurer que la procédure respecte scrupuleusement la législation en vigueur, notamment les dispositions du Code du travail.

Pourquoi l'employeur demande-t-il un bilan de compétences et quelles sont les implications pour le salarié ?

Importance pour l'employeur

Demander un bilan de compétences pour vos employés répond à plusieurs objectifs stratégiques.

Premièrement, c'est un outil efficace de gestion des ressources humaines qui vous aide à optimiser l'allocation de vos talents internes.

En identifiant précisément les compétences et motivations de vos employés, vous pouvez les positionner dans des rôles où ils seront à la fois plus performants et plus épanouis.

Cela améliore la productivité globale de votre entreprise et contribue à réduire le taux de turnover.

De plus, le bilan de compétences vous aide à anticiper les besoins en formation de votre personnel et à élaborer des plans de carrière sur mesure.

En comprenant mieux les aspirations et le potentiel de vos employés, vous pouvez investir de manière plus ciblée dans leur développement professionnel.

Cette approche renforce la mobilité interne et soutient l'évolution professionnelle des employés, ce qui accroît leur engagement et leur loyauté envers votre entreprise.

Enfin, le bilan de compétences peut être un outil précieux pour accompagner un employé dans une reconversion professionnelle ou une transition de carrière, surtout dans un contexte de restructuration ou de changement stratégique au sein de votre entreprise.

Conséquences pour le salarié

Pour l'employé, un bilan de compétences à votre demande peut être source de diverses répercussions.

C'est avant tout une chance de faire le point sur ses compétences actuelles, d'identifier clairement ses atouts et ses axes d'amélioration.

Cela peut renforcer sa confiance en lui et lui fournir une base solide pour élaborer un projet professionnel cohérent et réaliste.

Cependant, cette demande peut aussi susciter des interrogations ou des inquiétudes chez l'employé.

Il pourrait se demander si cette démarche est liée à des questions de performance ou si elle annonce un changement dans son poste ou ses responsabilités.

Il est donc crucial que vous communiquiez de manière transparente sur les raisons et les attentes liées à ce bilan.

L'employé doit aussi être pleinement informé de ses droits, en particulier concernant la confidentialité des informations recueillies et l'assurance qu'il n'y aura pas de conséquences négatives en cas de résultats défavorables.

Le bilan de compétences doit être perçu comme une démarche constructive et positive, destinée à favoriser son développement professionnel.

Contexte et origine du bilan de compétences dans le cadre professionnel

Cadre législatif et historique

Le bilan de compétences a été introduit en France par la loi de 1991 relative à la formation professionnelle continue.

Cette loi a posé les bases légales du dispositif, en précisant les conditions de mise en œuvre, les droits des employés et les obligations des employeurs.

Depuis, le cadre législatif a évolué pour répondre aux nouvelles exigences du marché du travail et aux attentes des employés.

Le Code du travail régit la mise en place du bilan de compétences, définissant clairement les modalités et les objectifs du dispositif.

Selon l'article L.6313-4 du Code du travail, le bilan de compétences permet à tout employé de faire le point sur ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que sur ses aptitudes et motivations.

Ce bilan peut être initié soit par l'employé, soit par vous, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise.

L'évolution législative a aussi introduit des mécanismes complémentaires, comme le Compte Personnel de Formation (CPF), qui offre une possibilité de financement pour le bilan de compétences.

Créé en 2015 pour succéder au Droit Individuel à la Formation (DIF), le CPF permet à chaque employé d'accumuler des droits à la formation tout au long de sa carrière.

Évolution et pratiques actuelles

Au fil des ans, le bilan de compétences a été adapté pour mieux correspondre aux changements du monde du travail et aux nouvelles attentes des employés.

Aujourd'hui, il fait partie intégrante de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), visant à anticiper les besoins futurs de l'entreprise et à développer les compétences nécessaires.

Les méthodes actuelles privilégient une approche personnalisée du bilan de compétences.

Les consultants spécialisés emploient divers outils, comme des tests psychométriques, des entretiens individuels et des ateliers collectifs, pour guider les employés dans leur réflexion.

L'objectif est de permettre à chaque employé de mieux se connaître, de définir ses aspirations professionnelles et de construire un projet de carrière cohérent.

Le bilan de compétences est également intégré dans des approches plus globales de développement professionnel, incluant le coaching, le mentoring et les parcours de formation.

Cette approche holistique répond plus efficacement aux besoins des employés et favorise leur évolution au sein de votre entreprise.

Les démarches précises pour effectuer un bilan de compétences suite à une demande de l'employeur

Étape 1 : la réception de la demande

La première étape pour réaliser un bilan de compétences à votre demande est la réception formelle de cette demande par l'employé.

Cette demande doit être formulée par écrit et doit clairement expliquer pourquoi vous souhaitez que cet employé passe un bilan.

Il est crucial que cette communication soit directe et transparente pour éliminer toute ambiguïté et instaurer un climat de confiance dès le début.

L'employé, une fois informé, doit donner son consentement explicite pour participer au bilan.

Le Code du travail stipule que le consentement de l'employé est indispensable et qu'aucun employé ne peut être contraint à passer un bilan de compétences.

Si l'employé accepte, il doit signer un document qui confirme son accord, ce qui permet de formaliser la démarche et d'assurer la transparence du processus.

Étape 2 : l'acceptation et le consentement du salarié

Après avoir reçu votre demande, l'employé dispose d'un délai de réflexion pour donner son accord formel.

Pendant cette période, il est important qu'il puisse demander des éclaircissements complémentaires sur les objectifs et les modalités du bilan de compétences.

Cette étape est cruciale, car elle conditionne la suite du processus et assure que l'employé se sent en confiance et bien informé avant de s'engager.

Une fois que l'employé a donné son accord, un entretien préliminaire est organisé avec le consultant qui sera en charge du bilan de compétences.

Cet entretien est une occasion pour l'employé de discuter de ses attentes et pour le consultant de préciser les objectifs du bilan.

Ensemble, ils planifient les différentes phases du bilan de compétences.

Le consultant prend le temps d'expliquer les méthodes et les outils qui seront utilisés, ainsi que la façon dont les résultats seront restitués.

Étape 3 : le choix de l'organisme prestataire

Choisir l'organisme qui réalisera le bilan de compétences est une décision importante.

Vous devez sélectionner un organisme agréé, reconnu pour son expertise et la qualité de ses services.

Il est judicieux de comparer plusieurs prestataires et de vérifier leurs références pour s'assurer de leur compétence et de leur approche.

L'organisme choisi doit être capable de proposer un accompagnement personnalisé, adapté aux besoins spécifiques de l'employé.

Il est essentiel que l'organisme utilise des outils diversifiés et des méthodes éprouvées pour évaluer les compétences et les motivations de l'employé.

De plus, cet organisme doit s'engager à garantir la confidentialité des informations partagées et à respecter les normes déontologiques du métier.

Il est également bénéfique que l'employé participe au choix de l'organisme prestataire.

Cela contribue à renforcer son sentiment de confort et de confiance envers le consultant qui l'accompagnera.

Une relation de confiance entre l'employé et le consultant est indispensable pour le succès du bilan de compétences et pour atteindre les objectifs fixés ensemble.

Étape 4 : le financement du bilan de compétences

Le financement du bilan de compétences est une étape cruciale qui peut être pris en charge de plusieurs manières.

En général, lorsque vous demandez un bilan de compétences, c'est vous, l'employeur, qui assumez les coûts.

Vous pouvez le faire via le plan de développement des compétences de votre entreprise.

Il est également possible d'utiliser le Compte Personnel de Formation (CPF) de l'employé pour financer tout ou partie du bilan, à condition que l'employé donne son accord.

Dans certains cas, le bilan de compétences peut être cofinancé par vous et l'employé.

Cette option doit être clairement définie et acceptée par les deux parties avant le début du processus.

En outre, certaines branches professionnelles ou organismes paritaires peuvent offrir des aides financières pour soutenir la réalisation des bilans de compétences, en particulier dans les secteurs qui évoluent rapidement.

Il est essentiel que vous informiez l'employé des différentes options de financement et que vous l'accompagniez dans les démarches administratives nécessaires.

La transparence sur les coûts et les modalités de prise en charge est fondamentale pour éviter tout malentendu et pour garantir une collaboration sereine entre vous et vos employés.

Étape 5 : la réalisation du bilan de compétences

La réalisation du bilan de compétences se déroule en plusieurs étapes, chacune ayant des objectifs spécifiques.

La phase préliminaire consiste à analyser la demande et les attentes de l'employé.

Cette étape permet de définir les objectifs du bilan et de planifier les séances de travail.

Le consultant et l'employé élaborent ensemble un contrat de bilan de compétences qui formalise ces éléments.

La phase d'investigation est le cœur du processus.

Elle comprend divers entretiens individuels et tests d'évaluation qui permettent d'identifier les compétences, les aptitudes et les motivations de l'employé.

Cette phase peut également inclure des mises en situation professionnelle et des simulations d'entretiens pour mieux cerner les compétences comportementales et techniques.

Enfin, la phase de conclusion permet de synthétiser les informations recueillies et d'élaborer un projet professionnel ou de formation.

Le consultant présente les résultats à l'employé et propose des recommandations pour la suite de sa carrière.

Un document de synthèse est remis à l'employé, détaillant les compétences identifiées, les pistes de développement et les actions à entreprendre pour atteindre les objectifs fixés.

Étape 6 : la restitution des résultats et leur utilisation

La restitution des résultats est une étape essentielle qui doit être réalisée avec soin pour garantir la pertinence et l'efficacité du bilan de compétences.

Lors de cette restitution, le consultant présente à l'employé une synthèse des compétences identifiées, des motivations et des axes de développement.

Ce bilan doit être clair, précis et compréhensible, afin que l'employé puisse en tirer pleinement parti.

L'employé a ensuite la possibilité de discuter des résultats avec vous.

Cette discussion permet d'explorer les différentes options qui s'offrent à lui en termes de mobilité interne, de formation continue ou de reconversion professionnelle.

Il est crucial que cette phase se déroule dans un climat de confiance et de coopération, afin que les décisions prises soient bénéfiques pour les deux parties.

L'utilisation des résultats du bilan de compétences peut varier en fonction des objectifs définis initialement.

Pour certains employés, il s'agira de renforcer leurs compétences dans leur poste actuel, tandis que pour d'autres, le bilan pourra déboucher sur une évolution de carrière ou une reconversion.

Dans tous les cas, il est important que les actions recommandées soient suivies d’effet et que vous, l'employeur, souteniez l'employé dans la mise en œuvre de son projet professionnel.

Conclusion

La réalisation d’un bilan de compétences à votre demande est une démarche structurée et encadrée par la législation.

Elle nécessite une collaboration étroite entre l'employé, vous-même et le consultant spécialisé.

Le processus comprend plusieurs étapes clés, depuis la réception de la demande jusqu’à la restitution des résultats, en passant par le choix de l’organisme prestataire et le financement du bilan.

Pour être efficace, ce dispositif doit être perçu comme une opportunité de développement professionnel et personnel, permettant à l'employé d’identifier ses compétences et de définir un projet de carrière cohérent.

Vous pouvez utiliser cet outil pour optimiser la gestion des talents au sein de votre entreprise et anticiper les besoins en formation et en compétences.

Le succès d’un bilan de compétences repose sur une communication transparente, un accompagnement de qualité et une mise en œuvre rigoureuse des recommandations issues du bilan.